Het gebruik van een IQ-test bij een sollicitatie verkleint voor een kwart van de mensen de kans op een baan. Terwijl ze even geschikt zijn voor het werk. Waarom maakt een IQ-test de kans op een baan kleiner? En waarom blijven werkgevers toch gebruik maken van IQ-testen?
IQ-test maakt de kans op baan kleiner
Bij veel sollicitatieprocedures worden assessments ingezet. Met zo’n assessment probeert een werkgever vast te stellen of iemand geschikt is voor een bepaalde functie of, bij meer kandidaten, wie de beste kandidaat is. Ook worden assessments ingezet bij promoties. Je maakt dan alleen kans op een promotie als je volgens het assessment goed genoeg bent. Vast onderdeel van assessments zijn IQ-testen en persoonlijkheidstesten. Een IQ-test moet vaststellen of je slim genoeg bent en een persoonlijkheidstest bepaalt of het werk dat je gaat doen, bij je persoonlijkheid past.
Onderzoekers van het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) stelden vast dat assessments voor sommige mensen nadelig uitpakken. Bij mensen met autisme of een migratieachtergrond, ongeveer een kwart van de inwoners van Nederland, scoort onterecht lager bij IQ-testen. Dat vergroot de kans dat een werkgever ze passeert voor die baan die ze zo graag willen. En het gebruik van IQ-test vergroot ook nog eens het effect dat veel werkgevers zeggen te willen bestrijden. Want assessments zouden minder bevoordeeld zijn maar zorgen er in de praktijk dus voor dat sommige groepen juist minder kans maken.
Waarom scoren sommige mensen onterecht lager op een IQ-test?
Waarom scoren bepaalde groepen mensen onterecht lager op een IQ-test? De KIS-onderzoekers hebben hiervoor verschillende verklaringen. Het onderwijs dat iemand heeft gevolgd is een grote voorspellende factor voor een goede IQ-score. In het Nederlandse onderwijs raak je bekend met een bepaald soort vragen, die ook in IQ-testen worden gebruikt. Heb je een deel van je jeugd in een niet-westers land gewond, dan mis je deze basis.
Naast onderwijs speelt ook taalbegrip een rol. Voor veel intelligentietesten is een goed taalbegrip belangrijk voor het begrijpen van de vragen. Dit kan een risico op lagere scores vormen voor mensen voor wie Nederlands niet de moedertaal is, maar ook voor bijvoorbeeld dyslectici (mensen die moeite hebben met lezen).
De onderzoekers hebben daarnaast ontdekt dat IQ-tests nog een probleem kunnen hebben. Mensen kunnen last krijgen van stereotiepe beelden over de groep waartoe ze behoren. Bijvoorbeeld: vrouwen zouden minder goed zijn in wiskunde, of oudere mensen zouden niet snel genoeg nadenken. Als mensen aan zo’n stereotype denken tijdens een IQ-test, kunnen ze bang worden om te bewijzen dat het klopt. Deze angst kan hen afleiden tijdens de test, waardoor ze lager scoren. Dit kan een van de redenen zijn waarom sommige groepen gemiddeld lagere scores halen bij IQ-tests.
Waarom blijven werkgevers IQ-testen gebruiken?
De KIS-onderzoekers zijn van mening dat we geen IQ-testen meer moeten gebruiken bij assessments. In het onderzoek geven ze volgende aanbeveling:
“Recente studies laten zien dat gestructureerde interviews en toetsen op werkgerelateerde vaardigheden of vakkennis een veel betere voorspelling geven van iemands prestaties op het werk. Persoonlijkheids- en intelligentietesten hebben daarbij weinig toegevoegde waarde.” Ander geformuleerd. Je kan wel degelijk onderzoeken of mensen geschikt zijn voor een functie. Je moet dan assessments ontwikkelen speciaal voor die ene functie. Dus geen generieke IQ-toetsen met cijferreeksen, redactiesommen en diagrammen. Maar toetsen die onderzoeken wat iemand zou doen in een bepaalde werksituatie die hoort bij die functie.
Toch is de kans vrij klein dat werkgevers deze aanbeveling massaal zullen omarmen. Er zijn verschillende redenen waarom werkgevers bij assessments IQ-testen zullen blijven gebruiken:
Een IQ-test is een ideaal selectie instrument
Met een intelligentietest kan de werkgever de slimste persoon kiezen. Iemand met een score van 120 verdient dan voorkeur boven iemand met een score van ‘slechts’ 115. Naast de nadelen die de KIS-onderzoekers noemen zitten aan dit soort beslissingen nog veel meer nadelen. Zal iemand met een hogere IQ-score ook een loyalere werknemer zijn? Is deze persoon klantvriendelijker, zelfstandiger? Een IQ-score zegt hier niks over. Toch blijven werkgevers en assessmentbureaus IQ-testen als selectiemiddel gebruiken. Het is namelijk makkelijker om iedereen langs dezelfde meetlat, de IQ-test, te leggen dan een lastige afweging te maken tussen persoonlijkheid en intelligentie die nuttig of gewenst is voor het werk dat iemand gaat doen.Terwijl dit wel beter zou zijn.
IQ-testen zijn veel goedkoper
IQ-testen zij veel goedkoper dan een assessment met gestructureerde interviews en toetsen die iemands werkgerelateerde vaardigheden onderzoeken. Daarom zullen werkgevers en assessmentbureaus IQ-test blijven gebruiken. Liever gebruiken ze een bot mes, de IQ-test, dan geen IQ-test of een duur maatwerk assessment. Op deze manier biedt de IQ-test schijnzekerheid. Een werkgever denkt de beste kandidaat te selecteren maar laat onbenut potentieel liggen en beschadigt onnodig mensen die de IQ-test maken.
IQ-testen maken al jaren onderdeel uit van het assessment.
Assessmentbureaus en werkgevers werken al jaren met IQ-testen en zijn hieraan gewend. Om hier afstand van de te nemen kost moed en durf. Want je geeft dan toe dat je met een verkeerd instrument hebt gewerkt. Het wordt dus tijd voor assessmentbureaus die anders gaan selecteren. Met respect voor de kandidaat en met oog voor de belangen van de werkgever.
Dus heb je binnenkort een assessment met IQ-testen. Bereid je dan maximaal voor. Dit zorgt ervoor dat je hoger zal score. Zie ook 5 tips om hoger te scoren op een IQ-test. En valt het assessment tegen of word je niet gekozen? Trek je er niet veel van aan. Want de kans is groot dat ze je onterecht niet hebben geselecteerd.
